Beyaz yakalıların yeni krizi : Sessizce geliyor, hızla yayılıyor, iş dünyasını tehdit ediyor
Abone ol
Özel
İş dünyası sessiz istifa kavramından sonra şimdi de 'sessiz çatlama' kavramını tartışıyor. Uzun vadede 'tehdit' olan sessiz Queit Cracking yani sessiz çatlama, hızla yayılıyor.
İş dünyası 'Sessiz çatlama' (Quiet Cracking) kavramını tartışıyor. Beyaz yakalıların yeni krizi olarak lanse edilen ve hızla yayılan 'Sessiz Çatlama' nedir? Sessiz çatlama kendini nasıl gösteriyor? Sessiz çatlama iş dünyası için neden tehdit oluşturuyor? 'Sessiz çatlama'nın belirtileri neler? İstanbul Atlas Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Psikoloji Bölümü’nden Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca tüm bu soruları Sputnik Türkiye için yanıtladı.
“Sessiz çatlama” (Quiet Cracking) nedir?
“Quiet Cracking”, yani sessiz çatlama kavramı, Mart 2025’te TalentLMS’in Amerika’da farklı sektörlerden 1000 kişiyle yaptığı bir araştırmada öne sürülen yeni bir terimdir. Henüz akademik literatürde kuramsal temeli oluşturulmamış olsa da bu durum yeni kavramların gelişim süreciyle uyumludur. Sosyal bilimlerde kavramlar çoğunlukla ampirik gözlemlerden ve güncel olguların tanımlanma ihtiyacından doğar; dolayısıyla “Quiet Cracking” de iş yaşamında sessizce yayılan bir fenomenin kavramsal ifadesi olarak değerlendirilebilir.
Kısaca, sessiz çatlama, iş yerinde sürekli bir mutsuzluk hissiyle karakterize edilen; çalışanların dışarıdan bakıldığında normal performans sergiliyor gibi görünmelerine rağmen, içten içe işlerinden uzaklaşmaya başladıkları ve duygusal olarak geri çekildikleri bir çözülme sürecidir. Kişi teknik olarak işindedir; görevlerini yerine getirir, toplantılara katılır; ancak bağlılığı, motivasyonu ve anlam duygusu ciddi biçimde azalmıştır. Bu durum genellikle fark edilmez; çünkü performans düşüşü ya da açık şikâyetle gelmez ve her zaman belirgin bir yorgunlukla kendini göstermez. Bu yüzden adı “sessiz”dir. Özetle, Quiet Cracking, iş yerindeki memnuniyetin içten içe aşınmasıdır.
iş dünyası
Sessiz çatlama iş dünyası için bir tehdit mi?
Evet, özellikle uzun vadede ciddi bir tehdit olarak değerlendirilebilir.
Sessiz çatlama, performanstan değil; görünmeyen bir duygusal kopuştan besleniyor. Genellikle görevler yerine getiriliyor ama o eski inisiyatif, heyecan, takım içi fikir paylaşımı ve kurumsal etkileşim yavaş yavaş kayboluyor. Sessiz çatlama yaşayan çalışanların, kendilerini daha az değerli, yeterince duyulmamış ve gelişim fırsatlarından yoksun hissetmeleri; yönetsel bağın zayıfladığına işaret ediyor. Bu durum, örgütsel adalet algısının aşınmasına ve çalışanla kurum arasındaki psikolojik sözleşmenin çözülmeye başladığını düşündürüyor. Böyle bir kırılma, çalışanın “karşılıklılığın bozulduğu” algısıyla daha çıkarcı veya savunmacı davranışlar sergilemesine neden olabilir.
Sessiz çatlama yaşayanların, iş güvencesizliği algısını daha güçlü hissetmeleri bu çalışanlarda “belirsizlik ve tehdit” hissini artırarak stres ve mutsuzluk eğilimini besleyebilir. Ayrıca sessiz çatlama, tükenmişlik gibi büyük krizlerin öncesinde yaşanan erken bir sinyal olabilir.
Dolayısıyla sessiz çatlama erken sinyalleri göz ardı edildiğinde, düşük bağlılık, yüksek sirkülasyon (çalışan değişimi), inovasyon düşüşü, verimlilik kaybı ve kurum kültüründe aşınma gibi uzun vadeli maliyetler ortaya çıkabilir.
iş dünyası
Sessiz çatlamanın sessiz istifadan farkı nedir?
Bu iki kavram benzer görünse de önemli farkları var:
. Sessiz çatlamanın sessiz istifadan farkı nedir?
Bu iki kavram benzer görünse de önemli farkları var:
Sessiz istifa (quiet quitting), bilinçli bir tercihtir: “Sadece görev tanımım kadar çalışacağım, fazlasını yapmayacağım” demektir. Bir tür sınır çizme davranışıdır.
Sessiz çatlama (quiet cracking) ise çoğu zaman farkında olunmadan yaşanır. Kişi işine değer vermeye devam eder ama artık enerjisini, umudunu ya da anlam duygusunu toparlayamaz. Bu, içsel bir çözülme sürecidir. Çalışan işi bırakmaz, performansı dramatik biçimde düşmez; ancak duygusal olarak artık orada değildir.
Bu nedenle “quiet cracking”, hem çalışanlar hem de kurumları için görünmeyen ama ciddi sonuçları olan bir kırılma sürecine işaret ediyor. Yani sessiz istifa daha çok bir karar, sessiz çatlama ise bir zorlanma halidir, istemsizdir. Kişi önemsemek ister ancak enerjisini toparlayamaz. Bu bir tercih değil, içsel bir yıkımın yavaşça ilerleyişidir.
iş dünyası
Sessiz çatlama özellikle Z kuşağında mı görülüyor, yoksa kuşaklar arası bir durum mu?
TalentLMS’in 2025 tarihli sessiz çatlama araştırmasında kuşaklara dair herhangi bir örneklem açıklaması, yaş dağılımı ya da Z kuşağına özgü bulgu paylaşılmamaktadır. Dolayısıyla, bu olgunun sadece belirli bir yaş grubuna ya da kuşağa özgü olduğunu söylemek metodolojik açıdan mümkün değil.
Aksine, araştırmada öne çıkan davranışsal göstergeler — yönetsel kopukluk, takdir eksikliği, sınırlı gelişim olanakları ve artan iş güvencesizliği gibi — tüm çalışan profillerinde görülebilecek dinamiklerdir.
Örneğin, sessiz çatlama yaşayan çalışanların yüzde 47’si yöneticilerinin onları dinlemediğini belirtirken, yalnızca yüzde 44’ü işveren destekli bir eğitim aldığını ve sadece yüzde 26’sı iş yerinde değer gördüğünü hissettiğini ifade etmiştir. Bu oranlar, olgunun belirli bir kuşağa değil, daha geniş bir örgütsel gerçeğe işaret edebileceğini göstermektedir.
Göstergelerine baktığımızda, sessiz çatlama yalnızca bireyin yaşına değil, içinde bulunduğu örgütsel iklime, yönetsel ilişkilere ve psikolojik kaynaklara erişim düzeyine bağlı olarak gelişen bir durumdur. Bu nedenle yöneticilerin, yalnızca genç çalışanların tavrı gibi okumalar yapmak yerine, tüm çalışan profillerinde duygusal kopuşun erken sinyallerini fark etmeye odaklanmaları gerekir. Elbette gelecekte yapılacak araştırmalar, kuşaklar arası farklılıkların bu tabloya etkisini daha net ortaya koyabilir; ancak sessizliğin yaşı yoktur.
iş dünyası
Sessiz çatlama kendini nasıl belli ediyor?
Bu olgunun en zorlu yanı, görünmezliğidir. Dışarıdan bakıldığında çalışanlar işlerini normal biçimde sürdürüyor gibi görünür; ancak dikkatli gözlemler, bazı erken sinyalleri fark etmeyi sağlayabilir. Araştırmada “sessiz çatlama” yaşayan çalışanların, iş yerinde duygusal olarak geri çekilme, durgunluk ve kopukluk yaşadıkları görülmektedir. Bu durum genellikle açık bir performans düşüşüyle değil, katılım ve etkileşim düzeyindeki ince değişimlerle kendini gösterir.
Bu erken göstergeler arasında şunlar sayılabilir:
• Ekip etkinliklerine katılımın azalması: Daha önce gönüllü biçimde yer alınan sosyal veya mesleki etkinliklerden uzaklaşma eğilimi.
• Takım içi fikir paylaşımında azalma: Aktif biçimde fikir sunan bireylerin görüş bildirmekten geri durması.
• Ek sorumluluklara ilgisizlik: Yeni görev veya gelişim fırsatlarına karşı isteksizlik ya da ilgisiz kalma hali.
• İletişimde yüzeyselleşme: Örneğin e-posta ya da mesaj platformlarında yanıtların daha kısa, nötr ve katılımsız hale gelmesi.
• Takım içi fikir paylaşımında azalma: Aktif biçimde fikir sunan bireylerin görüş bildirmekten geri durması.
• Ek sorumluluklara ilgisizlik: Yeni görev veya gelişim fırsatlarına karşı isteksizlik ya da ilgisiz kalma hali.
• İletişimde yüzeyselleşme: Örneğin e-posta ya da mesaj platformlarında yanıtların daha kısa, nötr ve katılımsız hale gelmesi.
Bu tür davranışlar kısa vadede performans metriklerine hemen yansımayabilir; ancak zamanla çalışanın örgüte olan duygusal bağlılığının zayıfladığına işaret eder. Sessiz çatlama, görünürde işler yolundayken içten içe gelişen bir çözülme sürecidir. Bu mikro sinyaller dikkatle izlendiğinde, kurumlar erken fark etme ve destek sağlama fırsatını yakalayabilir. Yöneticilerin bu belirtileri “performans problemi” olarak değil, bağlılık eksikliğinin sessiz bir göstergesi olarak ele alması gerekir. Erken fark edilen her sinyal, çalışanla yeniden psikolojik bağ kurmak için bir fırsattır.
iş dünyası
Yöneticilerin bu konuda nelere dikkat etmesi gerekiyor? Bunun önlemleri nelerdir?
🔉 Öncelikle dinleme kültürünü aktif hale getirmek gerekiyor. Son dönemde bazı kurumlardan bu alanda eğitim taleplerinin arttığını gözlemliyoruz. Etkin dinleme bir beceridir, geliştirilebilir; bu yüzden sadece İK değil, yöneticiler de bu alanda eğitilmeli.
🔉 Takdir ise en az dinleme kadar yapısal hale getirilmesi gereken bir unsur. Sadece “başarı” odaklı değil, sürece değer veren, emeği ve niyeti görünür kılan bir takdir anlayışı, çalışanların kendilerini fark edilmiş hissetmelerini sağlar. Katkıyı somutlaştıran, emeği kişiselleştirerek görünür kılan mikro ifadeler; psikolojik güveni ve bağlılığı besleyen önemli araçlardandır. Elbette burada da sistematik yaklaşım ve yönetsel modelleme çok önemli. Takdirin günlük dile entegre olması, yöneticiler için de küçük pratikler yoluyla sürdürülebilir hale getirilebilir.
🔉 Sessiz çatlama yalnızca bağlılık ya da motivasyon düşüklüğüyle açıklanamaz; aynı zamanda geleceğe dair kırılganlık hissiyle de beslenir. Verilere göre, sessiz çatlama yaşayan çalışanlar iş güvencesizliği algısını diğerlerine göre yaklaşık iki buçuk kat daha yüksek bildiriyor. Bu sadece “acaba işten çıkarılacak mıyım?” sorusuyla sınırlı değil. Kurumun geleceğiyle ilgili belirsizlik, çalışanın kendini değerli hissetmemesi ve gelişim olanaklarının kısıtlılığı gibi çok boyutlu bir güvencesizlik hali söz konusu. Eğitim almayan, takdir edilmeyen ve sesini duyuramadığını düşünen biri için, geleceğin de puslu olması kaçınılmaz.
Bu nedenle sadece bireysel iyi oluşu değil, kurumla yapılan örtük sözleşmenin yani psikolojik sözleşmenin yenilenmesini de konuşmalıyız. Yöneticilerin, çalışanlara hem bugünü hem yarını gösteren bir iletişim kurması, sadece stratejik değil, insani bir gereklilik. Bu noktada, kariyer gelişim yollarının şeffaf biçimde paylaşılması, belirsizliğin azalmasına büyük katkı sağlar.
🔉Ayrıca, eğitim fırsatlarının adil dağılımı ve çalışanların kurumsal gelişim olanaklarına erişiminin teşvik edilmesi, sessiz çatlamayı önlemenin bir diğer anahtarı. Katılım mekanizmalarının çalışmadığı, öneri sistemlerinin sadece formaliteden ibaret olduğu yapılarda bu kopuşlar daha hızlı yayılabiliyor. Bu yüzden sessiz çatlama, yalnızca bireysel değil, kurumsal bir uyanış çağrısı olarak görülmeli.
Sessiz çatlamayı önleyecek stratejiler neler?
❗ Sessiz çatlama, yalnızca yönetsel eksikliklerle değil; işin kişi için anlamını yitirmesiyle de beslenir. İş, sadece bir gelir kaynağı değil; bireyin kendini değerli, faydalı ve ait hissettiği bir yaşam alanıdır. Bu nedenle anlamlı iş uygulamaları da sessiz çatlamayı önlemede etkili bir strateji olarak düşünülmelidir. Çalışanın yaptığı işin daha büyük bir amaca hizmet ettiğini hissetmesi, değerlerinin işyeriyle örtüştüğünü deneyimlemesi ve güçlü yönlerini kullanabileceği fırsatlara sahip olması, yalnızca motivasyonu değil, bağlılığı da artırır.
❗ Kurumlar bu doğrultuda, görevleri yeniden yapılandırarak çalışanların katkılarını görünür kılabilir, bireysel anlam haritaları çıkararak çalışanların hangi görevlerde daha çok anlam bulduğunu keşfedebilir ve bu farkındalığı yönetsel kararlara entegre edebilir. Anlamlı iş, yalnızca bireysel tatmin değil; kurumsal sürdürülebilirlik için de stratejik bir yatırım olarak görülmelidir.
❗ Unutmayalım, sessiz çatlama gürültülü değildir. Bu yüzden klasik performans göstergelerine hemen yansımaz. Ancak dikkatle bakıldığında, ekiplere yayılan sessizlik, azalan paylaşım, geri çekilen fikirler ya da küçülen etkileşim alanları gibi erken belirtiler fark edilebilir. Eğer bu sinyaller zamanında fark edilmezse, süreç uzun vadede kaçırılan fırsatlar, azalan yenilikçilik ve artan sirkülasyon gibi kurumsal maliyetlerle kendini gösterir.
Bu nedenle, sessizliği çözümlemek için önce dinlemeye gerçekten duymaya cesaret etmek gerekir.
