Kadın Doğum ve Çocuk Hastanesi'nde bilgi işlem görevlisi olarak çalışan personel, iş sözleşmesine haklı bir sebep bulunmaksızın işveren tarafından son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım diğer işçilik alacaklarının davalılardan tahsili talebiyle İş Mahkemesi'ne başvurdu. Mahkemede ifade veren davalı kurum, davanın reddine karar verilmesini istedi. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı davalı kurum temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
İçtihat metni niteliğindeki kararda; icap nöbetinde geçen sürenin fazla çalışma sayılıp sayılmayacağına açıklık getirildi. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacı tanık anlatımlarından hareketle, davacının haftanın 5 günü saat 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığı, bir günü ise saat 17.00'den sonra sabah 8.00' e kadar icap nöbeti tuttuğu, buna göre davacının haftanın 4 günü 08.00-17.00 saatleri arasında bir saat ara dinlenme ile bir günü ise 24 saat çalışarak haftada 11 saat fazla çalışma yaptığı kabulüne göre hesaplama yapıldığı hatırlatıldı. 24 saatlik çalışmadan ara dinlenme süresi düşülmediği hatırlatıldı.
İçtihat metni niteliğindeki kararda; icap nöbetinde geçen sürenin fazla çalışma sayılıp sayılmayacağına açıklık getirildi. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacı tanık anlatımlarından hareketle, davacının haftanın 5 günü saat 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığı, bir günü ise saat 17.00'den sonra sabah 8.00' e kadar icap nöbeti tuttuğu, buna göre davacının haftanın 4 günü 08.00-17.00 saatleri arasında bir saat ara dinlenme ile bir günü ise 24 saat çalışarak haftada 11 saat fazla çalışma yaptığı kabulüne göre hesaplama yapıldığı hatırlatıldı. 24 saatlik çalışmadan ara dinlenme süresi düşülmediği hatırlatıldı.
Dosya çerçevesindeki belgelere göre, davacının icap nöbeti tuttuğunda kaç kez göreve geldiği ve görevin kaç saat sürdüğü net olarak tespit edilememekte olup fiili olarak davacının nöbetlerde iş başında geçirdiği sürenin belirlenmesi ve buna bağlı olarak haftalık ne kadar fazla mesai yaptığının tespiti mümkün gözükmediğine dikkat çekildi.
Davacının icap nöbeti sırasında işyerinde olmadığı evinde veya tercih ettiği başka bir yerde zamanını geçirdiği, çağrılması durumunda göreve gittiği dolayısıyla çağrılmadığı zamanlarda imkanı ölçüsünde serbest hareket edebildiği vurgulandı. Yapılan işin niteliği gereği icap nöbeti esnasında sadece çağrılma durumunda iş yerine gidiliyor olunsa da geri kalan zamanı işçinin tamamen özgür hareket ederek geçirmesi de beklenemeyeceğinin altı çizildi.
Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi:
"Zira işçi çağrılmaya hazır olarak beklemektedir ve işverence çağrıldığında makul bir süre içerisinde görevi başında olmak zorundadır. Bu anlamda işçi icap nöbeti esnasında şehir dışına çıkamaz veya işyerine uzak bir yere gidemez. Ne var ki; ihtiyaç duyulduğunda işyerine gidilmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm sürenin çalışma süresinden sayılmasını gerektirmez. Davacının nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma sebebiyle geçen süre, çalışma süresinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir sürenin çalışma süresinden sayılması hakkaniyet gereğidir. Tüm bu hususlar dikkate alınarak yerleşik hale gelen içtihatlar ile icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen sürenin 1/8'nin çalışma süresinden sayılması gerektiği sonucuna varılmıştır. Şüphesiz davacı tarafından kanıtlanan fiili çalışma süresi daha fazla ise bu süre haftalık çalışma süresine eklenecektir. Somut uyuşmazlıkta ise; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda icap nöbetinde geçen tüm çalışma süresi hesaplanmıştır. Şu halde; az yukarıda açıklanan ilke doğrultusunda değerlendirme yapıldığında; davacının saat 8.00-17.00 saatleri arasında 5 gün çalıştığı, 1 gün 17.00-08.00 arası icap nöbeti tuttuğu, icap nöbeti tutulan sürenin haftada 15 saat olduğu ve bu sürenin 1/8'inin haftalık 40 saat çalışmaya eklendiğinde 45 saati aşan çalışma bulunmadığı sonucuna varılmaktadır. Açıklanan sebepler ile, mahkemece yöntemince ispatlanamayan fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."